Diversity fängt bei Dir an
Teilhabe für schwule, lesbische, bisexuelle, trans- und intergeschlechtliche sowie queere Mitarbeitende (LGBTIQ+) ist kein Nischenthema. Ein aufrichtiges Engagement für LGBTIQ+ Diversity ist ein Gamechanger. Und genau deswegen gehört es auf Deinen Tisch!
von Stuart Bruce Cameron
LGBTIQ+ Diversity – Why should you care?
Im Jahr 2020 hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung in einer Studie eine erschreckende Zahl zu Tage gefördert. 30 Prozent aller befragten LGBTIQ+ Beschäftigten gaben an, am Arbeitsplatz Diskriminierung erlebt zu haben. Teilhabe und Wertschätzung sehen anders aus.
Und genau darum geht es. Diversity, Equity, Inclusion – Begriffe, die inzwischen in (fast) aller Munde sind. Was auf den ersten Blick nach trendigen Buzzwords klingt, lässt sich aber ganz handfest und greifbar herunterbrechen. Letztendlich geht es um Teilhabe. Gelebte Wertschätzung und das Engagement für LGBTIQ+ Diversity wirken sich selbstverständlich positiv auf Deine LGBTIQ+ Mitarbeitenden aus. Sie müssen sich nicht aus Angst vor Diskriminierung und Benachteiligung verstecken, sondern können sich unverstellt und mit ganzem Potential einbringen.
Darüber hinaus lohnt sich der Einsatz und das Bekenntnis zu Deinen LGBTIQ+ Mitarbeitenden aber auch für Dich als Geschäftsführer:in oder Führungskraft und Dein Unternehmen ganz konkret. Seit Jahren zeigt Studie, um Studie, um Studie: Unternehmen mit einer diversen Belegschaft, in der Menschen unterschiedlichster Hintergründe zusammenkommen, performen besser. Die Vielzahl von Perspektiven und Fähigkeiten steigert das Innovationspotential merklich. Wenig überraschend also, dass diese Unternehmen wirtschaftlich erfolgreicher sind.
Und noch einen Aspekt gilt es hervorzuheben. Bei der Suche nach Arbeitgebenden ist für LGBTIQ+ Menschen nicht das Einstiegsgehalt ausschlaggebend. Sondern, ob die Kultur am Arbeitsplatz LGBTIQ+ freundlich ist und es explizit konkrete Maßnahmen für deren Teilhabe gibt. Engagierte Arbeitgebende liegen im Wettbewerb um geeignete Mitarbeitende also vorn!
Von der Theorie in die Praxis – Wie legst Du los?
Aller Anfang ist schwer. Das Sprichwort trifft auch bei LGBTIQ+ Diversity Management oft zu. Denn Veränderungen – zumal in der Betriebskultur – sind langwierig und brauchen Zeit. Und doch solltest Du Dich davon nicht abhalten lassen oder Dich hinter möglichen Startschwierigkeiten verstecken. Als Geschäftsführer:in triffst ja schließlich Du die Entscheidungen in Deinem Unternehmen. Du als Führungskraft gibst die Richtung vor. Und: Du hast eine maßgebliche Vorbildfunktion. Der Wandel startet also auch und besonders mit Dir!
Wichtig ist es zunächst, dass Du Dich mit dem Thema auseinandersetzt und Dir Wissen aneignest. Dazu zählt, die Situation von LGBTIQ+ Personen in der Arbeitswelt zu begreifen und einen Einblick in ihre Lebensrealität zu erhalten. So sensibilisierst Du Dich für Hürden und Herausforderungen, denen Deine LGBTIQ+ Mitarbeitenden im Berufsalltag begegnen.
Stellung beziehen und Haltung zeigen
Wandel muss angestoßen werden. Die Richtung, in die es gehen soll, muss kommuniziert werden. Deswegen ist ein erster und wichtiger Schritt, dass Du als Geschäftsführer:in deutlich machst, dass Dir das Thema am Herzen liegt.
Am besten gelingt das über ein offizielles Statement, das allen Beschäftigten zugänglich ist. Vielleicht kannst Du Dich damit über das Intranet an Deine Mitarbeitenden wenden? Oder Du sprichst bei einer Firmenveranstaltung dazu? Es lohnt sich, genau zu erklären, warum LGBTIQ+ Diversity im Unternehmen wichtig ist und wie dieses Engagement zum Leitbild und den Werten Deines Unternehmens passt. Nutze diese Gelegenheit zudem auch, um Dich klar gegen Diskriminierung jeder Art auszusprechen und um deutlich zu machen, dass herabwürdigendes und diskriminierendes Verhalten in Deinem Betrieb keinen Platz hat.
Natürlich wird Dein Statement queerfeindliche Denkweisen und Diskriminierungen nicht sofort beseitigen. Dafür braucht es Prozesse. Aber es hat eine große Signalwirkung und ist ein gutes Fundament für alle folgenden Schritte.
LGBTIQ+ Diversity fest verankern
Damit das Gesagte nicht verpufft, sondern sich Strukturen etablieren und verstetigen können, darf es nicht bei gut gemeinten Worten bleiben. Wieder liegt der Ball zunächst bei Dir als Entscheidungsträger:in.
Baue auf das Statement auf und stufe das Einführen eines LGBTIQ+ Diversity Managements als Priorität ein. Das bedeutet, die zuständigen Stellen in Deinem Betrieb anzuweisen, an der Umsetzung zu arbeiten und den Strategieprozess zu starten. Wichtig ist, dass Du dabei Fragen der Kapazität im Blick behältst. Denn oft werden dafür zusätzliche personelle Kapazitäten notwendig. Stelle Sie also sicher, dass der Aufbau Deines LGBTIQ+ Diversity Managements mit dem notwendigen Budget ausgestattet ist. Denn nur so kann es nachhaltig gestaltet und umgesetzt werden. Kostet Geld, ja. Aber wenn Du es ernst meinst, zahlt es sich am Ende auch aus!
Wann, wenn nicht jetzt?
Gibt es den perfekten Moment, um das Thema anzugehen? Lohnt es sich, darauf zu warten, dass sich eine passende Gelegenheit ergibt?
Erfahrungsgemäß gibt es den richtigen Zeitpunkt nicht. Beim Warten wird vertagt, andere Punkte werden vorgezogen – und am Ende fällt das Thema unter den Tisch. Ich möchte Dich deswegen ermutigen: Schaffe Gelegenheiten, nimm das Thema in die Hand und geh die ersten Schritte.
Unterstützung und Anregungen findest Du an vielen Stellen: in der Fachliteratur, bei Schulungen oder auf Konferenzen. Auch bei der UHLALA Group unterstützen meine Kolleg:innen und ich Arbeitgebende und Unternehmen ganz konkret bei der Umsetzung ihres LGBTIQ+ Diversity Managements und etwa bei der Schulung von Mitarbeitenden.
Du hast es als Geschäftsführer:in – und auch als Führungskraft! – ganz persönlich in der Hand, Teilhabe und Wertschätzung für LGBTIQ+ Mitarbeitende zur Realität zu machen. Bei Deinen ersten Schritten wünsche ich Dir gutes Gelingen. Und wer weiß – vielleicht ist der perfekte Moment, um loszulegen, ja genau heute?
Stuart Bruce Cameron ist Gründer und CEO der UHLALA Group. www.uhlala.com